Pôvodný prístup k hodnoteniu firemnej kultúry bol kvalitatívny. Koncom 80. rokov však svet biznisu zrýchlil a do popredia sa dostali kvantitatívne metriky. V reakcii na tento trend sa niektorí autori snažili uchopiť kultúru do dimenzií a hodnotiť ju prostredníctvom dotazníkových prieskumov.
Scheinova definícia kultúry z polovice 80-tych rokov hovorí o troch vrstvách: povrchových artefaktoch, hlbšie uložených deklarovaných hodnotách a najhlbšej úrovni presvedčení.
Artefakty sú vonkajšími prejavmi kultúry, ktoré sa dajú ľahko pozorovať, no ich interpretácia je náročnejšia. Patria sem rituály, jazyk, humor, mýty, spôsob obliekania či fyzické prostredie pracoviska. Aj keď sa na prvý pohľad zdajú jednoznačné, realita môže byť odlišná.
Podobne je to s hodnotami. Deklarované firemné hodnoty len zriedka slúžia ako skutočný kompas pre rozhodovanie a správanie zamestnancov. Rozdiel medzi deklarovanými a skutočne žitými hodnotami je dlhodobo známy. Firmy si často volia hodnoty podľa toho, ako chcú pôsobiť navonok, no v bežnom chode organizácie ich skutočný význam často absentuje.
Najhlbšou vrstvou sú zdieľané presvedčenia, ktoré formujú podstatu organizačnej kultúry. Táto úroveň je zväčša nevedomá a jej odhalenie môže spustiť defenzívne reakcie. Zamestnanci sa obávajú zmien v zaužívaných postupoch, ktoré im poskytujú pocit istoty.
Kvalitatívne hodnotenie kultúry umožňuje analyzovať všetky tri vrstvy, zatiaľ čo dotazníkové metódy sú v tomto smere obmedzené. V roku 1990 Siehl a Martin upozornili na riziko redukcie kultúry na jednu z mnohých premenných v modeli organizačnej výkonnosti. Napriek tomu sa dotazníky pre svoju jednoduchosť, štandardizáciu a ľahkú interpretáciu rýchlo rozšírili do firemnej praxe a stali sa produktom na trhu.
V roku 2000 Ashkanasy, Broadfoot a Falkus analyzovali dostupné dotazníky, z ktorých mnohé pochádzali z dielní konzultačných spoločností. Zistili, že väčšine týchto nástrojov chýba akákoľvek validita. Podobné zistenia priniesla aj štúdia Hartnella a kolektívu z roku 2011.
Ak chce dnes firma hodnotiť organizačnú kultúru dotazníkom, mala by si vybrať nástroj na základe overenej validity – nielen ceny a užívateľského komfortu. Validácia by tiež nemala spočívať v tom, že sa v brožúre uvedie meno niekoho s titulom PhD.
Osobne by som sa pri diagnostike spoľahla na kvalitatívny výskum. Ak trváte na dotazníku, odporúčam použiť validované nástroje, ako napríklad OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument) od Kima Camerona a Roberta Quinna alebo Denison Culture Model.
Nezabúdajte však, že v organizačnej kultúre môže byť problematická práve oblasť, ktorú preddefinovaný nástroj „nezbadá“, pretože sleduje len vybrané dimenzie. Čo ak je to aj váš prípad?
