Slávny TED talk Daniela Pinka v roku 2009 zmenil náhľad na pracovnú motiváciu. Na celom plátne mal len jednu vetu.
There is a mismatch between what science knows and what business does. Here is what science knows.
Tak sa začal príklon k vnútornej motivácii. Dnes vieme, že až príliš idealistický.
Prešlo 15 rokov. Story sa opakuje.
Motivácia je out, nech žije kultúra.
Organizačná kultúra.
„Silná kultúra je naša konkurenčná výhoda.“
„Starostlivo vybudovaná kultúra zvyšuje angažovanosť zamestnancov.“
„Hodnoty sú srdcom našej kultúry.“
Opäť raz platí staré známe – výskum hovorí jedno, prax si robí druhé.
V kultúrnom ošiali sa čoraz viac zabúda na to, že organizačný systém nie je len o kultúre.
Pozostáva z dvoch tvrdých zložiek, ktorými sú architektúra (organizačná štruktúra a dizajn práce) a politiky (napr. odmeňovanie a hodnotenie výkonu).
Ďalšie dve zložky systému sú mäkké – vedenie ľudí čiže leadership a toľko spomínaná kultúra.
Čo všetky spája? Stratégia.
Väčšina spoločností dnes vedie kultúrnu transformáciou cez zmenu hodnôt a správania. V mojom slovníku tzv. namäkko.
Všeobecný úzus je, že mäkká zmena sa vedie zhora nadol, pretože nositeľom hodnôt a správania sú manažéri. Súhlasím.
Takmer vôbec sa však nehovorí o tom, že človek – či manažér alebo zamestnanec – je v organizačnej dynamike ako losos v oceáne. Je jeho súčasťou, aj ho spoluvytvára, ale celková charakteristika oceánu nie je len o lososoch.
Aj keby sa od zajtra všetky lososy kolektívne na hlboko transformatívnom workshope rozhodli plávať chvostami dopredu, oceán bude stále oceán. Nezmení sa to ani dotazníkmi o kultúre ani fotkami z workshopov.
Sú aj iné spôsoby zmeny kultúry ako tlačiť na správania, a veda konzistentne potvrdzuje, že sú podstatne efektívnejšie. Sústreďte sa na prostredie, kvalitu vody. Kľúč je v prostredí. Preto ma nikdy nenájdete na workshope o hodnotách. Radšej skúmam správania a prekážky v prostredí.
Odstráňte ich a uvidíte, ako bezbariérová organizačná architektúra rozprúdi stojaté vody.
