Nikto nemá vedieť, kto ako hodnotil, a nikto nesmie byť potrestaný za svoj názor – to je hlavná premisa anonymity v zamestnaneckých prieskumoch.
Ak prieskum spravuje oddelenie People & Culture, má prístup k surovým dátam. Vo firmách s nižšou mierou dôvery sa tak často ocitá v nepríjemnej situácii.
„Oni všetko vidia. Čo ak zistia, kto ako hodnotil?“
Ak prieskum zbiera demografické údaje, pohlavie a úroveň riadenia, v niektorých prípadoch sa totožnosť respondenta skutočne odhadnúť dá. Profesionáli však tieto informácie nielen že nezneužívajú – oni ich ani nevyhľadávajú.
Aká veľká má teda byť ochrana anonymity respondentov?
Dôležité je otvorene komunikovať, ako je anonymita zabezpečená. Vždy sa však nájdu jednotlivci, ktorým by nestačilo ani riešenie od konzorcia FBI, CIA a Mosadu. HR sa občas nechá vystrašiť a rieši absurdné detaily.
„Keď sa sledujú súradnice počas vypĺňania a vypĺňam to z home officu, dá sa podľa trvalého pobytu odhadnúť moja identita?“
Dôvera je kľúčová. Ak ju firma má, zamestnanci sa neboja vyjadriť názor. Ak chýba, ani najlepšia anonymizácia neprinúti ľudí napísať, čo si skutočne myslia. Absenciu dôvery nevyrieši ani zverenie celého prieskumu tretej strane.
Anonymita a dôvernosť sú navyše dve rôzne veci.
Anonymita znamená, že nikto nezistí, kto čo odpovedal.
Dôvernosť znamená, že niekto pozná identitu respondenta, ale výsledky s ňou neprepája.
Kvalitatívne rozhovory k prieskumu anonymné byť nemôžu – iba ak by mali účastníci focus group vrece na hlave a digitálne upravený hlas.
Umenie počúvať zamestnancov spočíva v rovnováhe medzi anonymitou a dôvernosťou. Kľúčové je rozhodnúť sa, či osoba, ktorá vie všetko, môže byť zvnútra firmy. A hlavne – robiť viditeľné a zmysluplné kroky na základe dát, ktoré už máte.
